Zwischen Sinn und Sicherheit: Anspruch der Gen Z an den Non-Profit-Sektor

Die Generation Z ist im Arbeitsmarkt angekommen – mit klaren Erwartungen an Karriere, Sinn und Sicherheit. Dieser Beitrag zeigt, welche Anforderungen junge Talente an NGOs stellen und wie gemeinnützige Arbeitgeber durch transparente Rahmenbedingungen, glaubwürdige Werte und faire Vergütung überzeugen können.

Von Thomas Kreuzer und Mara Tendick

Der Arbeitsmarkt in Deutschland befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Der Fachkräftemangel ist in vielen Bereichen bereits Realität und betrifft längst nicht mehr nur einzelne Branchen, sondern zunehmend auch den Non-Profit-Sektor. Zahlreiche Stellen bleiben unbesetzt, während Prognosen davon ausgehen, dass sich diese Situation weiter verschärfen wird. Für gemeinnützige Arbeitgeber bedeutet dies, dass der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte deutlich zunimmt und klassische Rekrutierungswege immer weniger ausreichen. Organisationen müssen sich aktiver, klarer und glaubwürdiger als Arbeitgeber positionieren.

Gleichzeitig ist die Generation Z fest im Arbeitsmarkt angekommen. Die Erwerbsbeteiligung junger Menschen ist hoch, ihre Erwartungen an Arbeit unterscheiden sich jedoch spürbar von denen früherer Generationen. Neben finanzieller Sicherheit gewinnen Sinnhaftigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen an Bedeutung. Für NGOs ergibt sich daraus die Notwendigkeit, ihr Arbeitgeberprofil gezielt auf diese Zielgruppe auszurichten.

Generation Z verstehen: Werte, Prägungen und Erwartungen

Die Generation Z ist vollständig in einer digitalisierten Welt aufgewachsen. Permanente Erreichbarkeit, soziale Medien und ein hoher Informationsdruck gehören ebenso zu ihrer Lebensrealität wie globale Krisenerfahrungen, etwa durch Finanzkrisen, Klimawandel oder die COVID-19-Pandemie. Diese Prägungen wirken sich unmittelbar auf ihr Verhältnis zur Arbeit aus. Im Vergleich zur Generation Y wünscht sich die Genz Z eine stärkere Stabilität, klare Strukturen und eine bewusste Trennung von Arbeit und Privatleben.

Laut des Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2025, für den jährlich zehntausende junge Menschen weltweit befragt werden, geben viele Befragte an, dass sie Arbeit nicht nur als Einkommensquelle verstehen, sondern auch als Ausdruck eigener Werte. Gleichzeitig wünschen sie sich verlässliche Rahmenbedingungen und Orientierung.

Sicherheit und Stabilität aktiv gestalten

Ein zentrales Bedürfnis der Generation Z ist Sicherheit. Gemeint ist dabei nicht nur ein fester Arbeitsplatz, sondern auch finanzielle Planbarkeit, transparente Verträge, klare Aufgabenprofile und verlässliche Arbeitszeiten. Die Deloitte-Studie zeigt, dass finanzielle Unsicherheit für viele junge Menschen eine erhebliche Belastung darstellt. Steigende Lebenshaltungskosten und Zukunftsängste verstärken den Wunsch nach stabilen Beschäftigungsverhältnissen.

Für Non-Profit-Organisationen, die häufig mit projektbezogenen Finanzierungen und Befristungen arbeiten, ergibt sich daraus ein konkreter Handlungsauftrag: Wo langfristige Sicherheit strukturell begrenzt ist, muss Transparenz geschaffen werden. Offene Kommunikation über Vertragslaufzeiten, Finanzierungslagen und Entwicklungsperspektiven schafft Vertrauen und reduziert unrealistische Erwartungen.

Sinn glaubwürdig leben und sichtbar machen

Neben Sicherheit spielt die Sinnhaftigkeit der Arbeit eine zentrale Rolle. Viele junge Menschen möchten mit ihrer Tätigkeit einen positiven Beitrag für Gesellschaft oder Umwelt leisten. Non-Profit-Organisationen verfügen hier über ein großes Potenzial, da gesellschaftliche Verantwortung häufig Teil ihres Selbstverständnisses ist. Dieses Potenzial entfaltet jedoch nur Wirkung, wenn Sinn nicht abstrakt kommuniziert, sondern im Arbeitsalltag erfahrbar wird.

NGOs sollten daher deutlich machen, wie einzelne Rollen konkret zur Wirkung der Organisation beitragen. Glaubwürdigkeit entsteht dort, wo Werte auch in Entscheidungsprozessen, Führungsstil und Prioritätensetzung sichtbar werden. Werden Werte zwar betont, im Alltag jedoch nicht gelebt, führt dies zu Enttäuschungen und Fehlbesetzungen.

Arbeitsbedingungen, mentale Gesundheit und Führung

Die Generation Z legt großen Wert auf eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Privatleben. Flexible Arbeitszeiten werden geschätzt, sollen jedoch nicht in permanente Erreichbarkeit münden. Mentale Gesundheit ist für viele junge Arbeitnehmer ein zentrales Thema. Arbeitgeber, die realistische Arbeitsanforderungen formulieren und Überlastung aktiv vermeiden, werden positiver wahrgenommen.

Eine zentrale Rolle spielt dabei die Führungskultur. Wertschätzende, transparente und dialogorientierte Führung wirkt sich positiv auf Motivation und Bindung aus. Autoritäre Strukturen werden hingegen zunehmend abgelehnt. Gerade im Non-Profit-Sektor, in dem emotionale Anforderungen häufig hoch sind, entscheidet gute Führung darüber, ob Mitarbeitende langfristig gesund und engagiert bleiben.

Entwicklung, Vergütung und klare Perspektiven

Leistung ist für die Generation Z weiterhin relevant, wird jedoch anders definiert. Gute Arbeit unter fairen Bedingungen steht im Vordergrund. Karriere wird weniger als hierarchischer Aufstieg verstanden, sondern als kontinuierliche fachliche und persönliche Entwicklung. Weiterbildung, Feedback und Mentoring sind daher zentrale Attraktivitätsfaktoren.

Auch Vergütung bleibt ein wichtiges Thema. Sie ist für junge Menschen eine grundlegende Voraussetzung für Sicherheit und Lebensplanung, auch wenn sie selten das alleinige Entscheidungskriterium darstellt. Im Non-Profit-Sektor fungiert Vergütung weniger als Differenzierungsmerkmal, sondern als notwendige Basis. Eine faire, transparente Bezahlung bildet die Grundlage dafür, dass nicht-monetäre Faktoren wie Sinn, Führung und Arbeitsklima ihre Wirkung entfalten können.

Stellenausschreibungen strategisch nutzen

Für die Gewinnung der Generation Z kommt der Gestaltung von Stellenprofilen und Stellenausschreibungen eine zentrale Bedeutung zu. Sie sind häufig der erste Kontaktpunkt zwischen Organisation und potenziellen Bewerbenden. Authentische Ausschreibungen, die Aufgaben, Anforderungen, Vergütung sowie Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten klar benennen, helfen, realistische Erwartungen zu schaffen und Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Darüber hinaus sollten Stellenausschreibungen Einblicke in Arbeitskultur, Werte und Zusammenarbeit geben und konsequent in das Employer Branding eingebettet sein. Eine zielgruppenorientierte Ansprache signalisiert Wertschätzung und erhöht die Passung zwischen Person und Organisation.

Zusammengefasst können Non-Profit-Organisationen für die Generation Z sehr attraktiv sein, wenn sie ihren gesellschaftlichen Auftrag mit professionellen Arbeitsbedingungen verbinden. Zentral sind: Transparenz und Sicherheit trotz Projektlogik, glaubwürdig gelebte Werte, gesundheitsfördernde Standards, dialogorientierte Führung, faire und transparente Vergütung sowie konkrete Entwicklungsangebote. Praktisch hilft Priorisierung: zuerst transparent kommunizieren und Gehaltsbasis sichern, dann Perspektiven bieten und Führung und Arbeitsdesign verbessern. So wird Employer Branding gelebte Praxis – und die Gen Z eine dankbare Zielgruppe für NGOs.

Dieser Beitrag wurde verfasst von Prof. Thomas Kreuzer und Mara Tendick. Thomas Kreuzer ist Direktor der Fundraising Akademie und Professor an der Hochschule für Ökonomie und Management in Frankfurt am Main. Mara Tendick arbeitet bei der regionalen Diakonie in Hessen und Nassau im Bereich Wissensmanagement.